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Marco jurídico de la inclusión laboral de personas con discapacidad

Actualizado: 2 abr


En Best Buddies Colombia apoyamos la contratación de personas con discapacidad intelectual y el proceso jurídico que este conlleva, con el apoyo de nuestro aliado en ámbito legal, Posse Herrera Ruiz, con el que brindamos la asesoría correspondiente para los procesos de inclusión laboral. Sin embargo, existen muchas dudas e incógnitas sobre el marco jurídico y normas que rigen a los trabajadores con discapacidad que hoy te ayudaremos a resolver.


En el ámbito internacional, además de la Convención lnteramericana para la Eliminación de todas las Formas de Discriminación contra las Personas con Discapacidad (1999), se destaca la Convención Internacional sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad (2006). Esta última, que adopta un enfoque bio-psico-social de la discapacidad (Gómez, Restrepo, Ganan y Cardona, 2018), señala que el término discapacidad se refiere a la situación de aquellas personas que presentan deficiencias físicas, mentales, intelectuales o sensoriales a largo plazo y que, al interactuar con barreras de distinta naturaleza, encuentran obstáculos para participar de forma plena, efectiva y en igualdad de condiciones en la sociedad.


En materia de derecho internacional del trabajo, el Convenio 159 de 1983 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) sobre "la readaptacion profesional y el empleo de personas invalidas" establece la obligación, a cargo de los Estados, de promover y facilitar el acceso al trabajo de las personas con discapacidad. Las recomendaciones 99 de 1955 y 168 de 1983 de la OIT, de la mano del Convenio 111 de 1958, complementan el panorama normativo al reiterar que cualquier distinción, exclusión o preferencia irrazonable que tenga por objeto la condición de salud de una persona debe juzgarse como discriminatoria.


En el plano nacional, la Constitución Política de1991, a través de los artículos 1 (principio de solidaridad), 13 (igualdad y debilidad manifiesta), 47 (rehabilitación e integración de disminuidos físicos, sensoriales y psíquicos), 53 (principios laborales), 54 (derecho al trabajo de los minusvalidos) y 95-2 (principio de solidaridad), ofrece protección a la población con discapacidad. La constitucionaliza­ción de los derechos de las personas con discapacidad ha llevado los debates jurídicos al campo de los procesos de tutela.


Desde el punto de vista laboral, el desarrollo legislativo más importante en materia de protección a las personas con discapacidad se encuentra en la Ley 361 de 1997, la cual establece mecanismos de integración y prohibe los despidos discriminatorios.


"Hay que enfatizar que el ordenamiento jurídico colombiano no prohíbe la desvinculación de un trabajador con discapacidad".


a) Desvinculación de personas con discapacidad que fueron contratadas en el marco de una política de inclusión social (Sentencia SU-040 de 2018 de la Corte Constitucional).


En consecuencia, la estabilidad laboral reforzada no opera en aquellos eventos en que la situación de discapacidad del trabajador fue determinante para su contratación, ya que no puede entenderse que la terminación de la relación laboral sea discriminatoria.


b) Desvinculación, con justa causa o razones objetivas, de personas con discapacidad. Aunque en este caso, en virtud de la Sentencia C-200 de 2019 y la Circular 049 del Ministerio del Trabajo, es recomendable solicitar autorización previa al Ministerio del Trabajo para que no se presuma el carácter discriminatorio de la terminación contractual, es preciso tener en cuenta las siguientes dos salvedades.


La misma Corte Constitucional ha reconocido que, incluso en aquellos eventos en que no se solicita la autorización al Ministerio del Trabajo, el empleador puede desvirtuar, en el proceso de tutela, la presunción de despido discriminatorio, al demostrar, por ejemplo, la configuración de una justa causa o de una razón objetiva para proceder con la finalización de la relación laboral.

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